facemark.az-ın HR menecer, konsultant, təlimçi Sevinc Qarakişiyeva ilə müsahibəsi

- Sevinc xanım, həmkarlarınızdan biri deyir ki, insan resursları sadəcə kadr uçotu deyil. Zəhmət olmasa, bu suala cavab verərdiniz - bir şirkətdə HR mütəxəssisinin işi nədən ibarətdir?

Həmkarımın dediyini mən də təsdiqləyirəm. Kadr uçotunun həyata keçirilməsi və insan resurslarının idarə edilməsi fərqli-fərqli anlayışlardır. Qısaca belə cavab verim: kadr uçotu işçi və işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin qurulması prosesidir. İşçilərin şəxsi işlərinin hazırlanması, ştat cədvəlinin qurulması, iş vaxtının uçotu, məzuniyyətlər, əmrlər, işçilərin və iş yerlərinin attestasiyasının keçirilməsi və s. əmək qanunvericiliyində tələb kimi qoyulan bir çox məsələlərin həyata keçirilməsidir.

İnsan resurslarının idarə olunması üzrə mütəxəssislərin fəaliyyət sahəsi isə daha genişdir. Onlar rekrutinqlə (namizədlərin araşdırılması, seçilməsi, iş müsahibələrinin təşkili, işə qəbul edilmiş işçilərin adaptasiyası), şirkətdə motivasiya sisteminin qurulmasi, işçilərin təlim və inkişafı, əmək bazarının monitorinqi və s. kimi daha geniş şaxəli işlərlə məşğul olurlar. Kadr uçotu “eyçar”ların işinin sadəcə bir hissəsidir. Bu çox geniş mövzudur, yorucu olmasın deyə qısa və konkret cavab verməyə çalışdım.

- Sevinc xanım, koronavirus həm də özü ilə kadrların optimallaşdırılması problemini də gətirdi. Sözsüz ki, işəgötürənin də xərcləri azaltmaq üçün birinci çıxış yolu, işçilərin sayını azaltmaq olur. Bəs, nə etməli?

Təəssüf ki, koronavirus pandemiyası bir çox işəgötürənləri çox çətin vəziyyətdə qoydu. Gözlənilən neçə layihə təxirə düşdü, bu da bilavasitə bir çox şirkətlərdə əməkdaşların işsiz qalmasına gətirib çıxardı. Əslində işçilərin sayının azaldılması heç də hər zaman optimallaşdırmağa gətirib çıxarmır. Bunu başa düşən işəgötürənlərin bir çoxu işçilərin sayının azaldılmasını sonuncu çıxış yolu kimi görürlər. Tanıdığım işəgötürənlərin bir çoxu bu çətin şəraitdə kimsəni işsiz qoymamaq üçün işçilərin də razılığı ilə qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olaraq əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirməklə, məsələn, tam iş vaxtından natamam iş vaxtına keçməklə, əmək haqqını müvəqqəti olaraq azaltmaqla işçilərin sayının azaldılmasının qarşısını almağa çalışırlar.

- Azərbaycan hökuməti də işəgötürənlərə karantin dövründə işçilərin çıxarılmamasını tövsiyə edib. İşçini işdən çıxaran sahibkarı hər hansı cəza gözləyirmi?

Prezidentin 19 mart 2020-ci il tarixli 1950 saylı sərəncamına uyğun olaraq ölkədə məşğulluq məsələlərinə və sahibkarlıq subyektlərinə mənfi təsirinin azaldılması ilə bağlı Nazirlər Kabineti Tədbirlər Planı təsdiq etdi. Məqsəd pandemiyanın işəgötürənlərə fəsadının azaldılması, sahibkarlara dövlət tərəfindən dəstəyin göstərilməsi, işçilərin sosial müdafiəsi, məşğulluq tədbirlərinin gücləndirilməsi idi.

Bundan başqa, Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyi yanında Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidməti pandemiya ilə əlaqədar elan olunmuş karantin dövründə “Əmək müqaviləsi bildirişi” altsistemi üzərindən nəzarət həyata keçirir.

Çünki bəzi işəgötürənlərin karantin dövründə vətəndaşların evdən çıxaraq sərbəst hərəkət etmələrinə şərait yaratmaq məqsədilə icazə almaq üçün onlarla əmək müqaviləsi bildirişlərini sistemə daxil etdiklərinin şahidi olduq.

Təbii ki, mövcud şəraitdən sui-istifadə edərək işçilərin əsassız yerə işdən çıxarılmasına və ixtisarına yol verən işəgötürənlərlə bağlı qanunverciliyə uyğun tədbirlər görülür.

- Belə çətin günlərdə şirkət rəhbərliyindən “Sizinlə sabahdan yollarımızı ayırırıq” sözünü eşidən əməkdaş nə etməlidir? Sakitcə ayrılmaqmı, yoxsa?

Çox çətin sualdır, vəziyyəti, həm işəgötürənin, həm də işçinin nöqteyi-nəzəri ilə təhlil etsək, hər birinin yetərincə haqlı olduğu məqamlar var. Mövcud vəziyyətlə bağlı bir sıra şirkətlər öz işçilərinə əmək haqqı ödəyə bilmir və yaxud əmək haqqını azaldıb, bir çoxları “sizinlə yollarımızı ayırırıq” cümləsini birbaşa deməsə də, işçiləri özhesabına məzuniyyətə göndərməklə bir növ işçilərlə yollarını ayırmağın ilk addımını atmış olur. Nə işəgötürən bu cümləni istifadə etmək istəyindədir, nə də işçi bunu eşitmək. Müvəqqəti xarakter daşıdığına inandığımız bu çətin dövrdə tərəflər bir-birini başa düşüb, anlayış göstərməlidirlər.

- Koronavirusdan, karantin dövrünün bitməsindən sonra, Azərbaycan əmək bazarını nə gözləyir? Pessimist və Optimist proqnozlarınız nələrdən ibarətdir?

Məsələyə, həm optimist, həm də pessimist nöqteyi-nəzərdən yanaşıram. Bu ərəfədə bir sıra müəssisələr “evdən iş” rejiminə keçmək məcburiyyətində qaldılar. Bu da yeni “online” iş mühitinin formalaşmasına səbəb oldu. Əvvəllər xarici təcrübədə eşitdiyimiz “Home Office” konseptini əyani şəkildə yaşamış olduq. İşəgötürənlərin bir qismi bu prosesi qismən, hətta pandemiyadan sonra da davam etdirməyi düşünürlər. İşçilər evdə daha çox vaxt keçirə biləcək, işəgötürənlər isə ofis xərclərini azalda biləcəklər. Bu, məsələyə optimist yanaşmadır.

Pandemiya dövründə işsizliyin səviyyəsinin artdığını nəzərə alsaq, hal-hazırda işaxtaranlar arasında güclü rəqabət mövcuddur, daha da olacağını düşünürəm. Vəziyyətin öz qaydasına düşmə ərəfəsində bir sıra çətinliklər ola bilər. İndinin özündə də, növbəti yaxın dövrdə də işəgötürənlər daha çox universal işçi axtarışında olacaqlar ki, kadr xərclərini optimallaşdırsınlar. Bu da bəzən işçilərin həddindən artıq yüklənməsinə, iş və şəxsi həyatı arasındakı balansı qoruyub saxlaya bilməməsinə gətirib çıxara bilər.

- Böhran dövründə şirkətlər nəyi anladı? Nədə gec qalıblar? Bəlkə, doğru işçi seçimində yanılıblar?

Kimsə bir neçə il əvvəl belə bir vəziyyətin ola biləcəyi proqnozunu versəydi, yəqin ki, bu bizə inandırıcı gəlməzdi. Böhran dövrü ilk növbədə xidmət və turizm, otel və restoran, eləcə də əyləncə biznesinə ciddi mənfi təsir göstərdi. Məsələn, ölkəmizdə satış sektoru pandemiyaya qədər online-satış metodundan çox az istifadə edirdi, ya da elə müəssisələr var idi ki, heç etmirdilər. Baxmayaraq ki, xaricdə online satış çox geniş yayılmış bir sahədir. Yaxud da, bir təlimçi kimi onu deyim ki, nə təlim iştirakçıları, nə də təlimçilər online təlim prisesinə o qədər də isti baxmırdılar, amma mövcud situasiya bizi buna məcbur etdi. Şirkətlər anladı ki, hər bir fors-major vəziyyəti üçün hər hansı bir “B” planı olmalıdır. Məsələn, şirkətlər paralel istehsal haqqında düşünə bilərdilər. Nədəsə gec qaldıqlarını düşünmürəm. Necə deyərlər, “gec olsun, güc olsun”. Doğru işçi seçimində yanıldıqlarını da düşünmürəm, çünki istər pandemiya dövrü olsun, ya da olmasın, əgər işçi kreativdirsə, onun hər zaman yeni ideyaları olacaq. İşini sevən işçi hər vəziyyətə uyğun şəkildə öhdəliklərini yerinə yetirəcək.

- İşçilərin hüquqlarından danışdıq, bəs işəgötürən necə əməkdaşlar seçməlidir ki, gələcəkdəki ani iqtisadi durğunluqda onun şirkətini “məhvə” doğru sürükləməsin?

Birinci növbədə onu qeyd edim ki, şirkətin “məhvə” doğru sürüklənməsinin əsas səbəbkarı işçi və ya işçilər deyil. Şirkətin “məhvə” sürüklənməsi ehtimalı daha çox onun doğru idarə olunmaması səbəbindən yaranır. İdarə etmək deyildikdə isə təkcə işçilərə əmr vermək, onları nəzarətdə saxlamaq nəzərdə tutulmur. Resursları səmərəli istifadə etmək, şirkətin fəaliyyət dairəsini genişləndirmək, gələcəyə doğru strateji məqsədlər, planlar hazırlamaq lazımdır ki, şirkət “məhv” olmasın. Düzgün kadr siyasətinin həyata keçirilməsi də bu proseslərdən ən vacibidir. Şirkəti “məhvə” sürükləyən işçi varsa, elə iqtisadi durğunluğun olmadığı dövrdə də o, müəssisəyə zərər verə bilər. İstənilən işəgötürəndən soruşsaq ki, komandanızda necə əməkdaşların olmasını istəyirsiniz, hər kəs “səmərəli, işə can yandıran, sadiq, vicdanlı, savadlı, insanlarla dil tapa bilən, işini düzgün qurmağı bacaran” və s. cavabını verəcək. Demək doğru işçi seçimini təkcə iqtisadi böhran dövrünü düşünərək etmək lazım deyil. Den Kennedi adlı bir müəllifin “İnsanların və gəlirlərin sərt idarəolunması” (ingiliscə: Dan S. Kennedy. Ruthless Management of People and Profit‪s) adlı bir kitabını oxumuşdum. Adətən bütün müəlliflər kitablarında “hansı işçiləri işə götürməliyik” prizmasından çıxış edirlər. Bu kitabın məni cəlb edən maraqlı tərəfi isə o idi ki, “necə işçiləri və nə üçün işə götürməməliyik?” sualına cavab tapmağımıza kömək edir. Bu suala cavab tapmaq istəyən hər kəsə mütləq həmin kitabı oxumağı tövsiyə edirəm.

- HR mütəxəssisi olaraq necə bir fikirdəsiniz, ideal namizəddə hansı kriteriyalar olmalıdır?

Açığı, “ideal namizəd” anlayışı nisbi anlayşdır. Namizədlər də, “eyçar”lar da bunu yaxşı başa düşür. Bəzən olur ki, namizədin təqdim etdiyi CV ideal deyil və ya o, arzuladığımız iş təcrübəsinə malik deyil, amma müsahibə ərəfəsində məlum olur ki, axtardığımız namizəd məhz elə o imiş. Müsahibə prosesi formalaşmış fikri dəyişdirmək qabiliyyətinə malidkir.

İdeal namizəd dedikdə təkcə onun professional səriştələrini deyil, həm də şəxsi keyfiyyətlərini (soft skills) nəzərə almalıyıq. Bu keyfiyyətlər namizədə iş mühitinə daha rahat uyğunlaşmağa, şirkətin korporativ mədəniyyəti ilə uzlaşmağa kömək edir.

Təbii ki, şirkət qoyduğu bütün tələblərə cavab verən işçi tapmaq istəyir. Bu gün qarşılaşdığımız iş elanlarının əksəriyyəti buna görə çox tənqid edilir. Yaxşı olar ki, vakansiya elanı yerləşdirməzdən əvvəl ciddi şəkildə həmin tələblərin doğrudan da lazım olub-olmadığı araşdırılsın. .

Bir məqamı da unutmayaq ki, axtardığımız “ideal namizəd” ideal “eyçar”ın olduğu ideal şirkətdə çalışmaq istəyir.

- Sizcə, hansı doğrudur, əməkdaşlarını qoruyacağını söz verən, motivasiya çıxışları edən şirkət rəhbərimi, yoxsa daim məhvə doğru gedəcəyini deyən, əməkdaşların da performansına mənfi təsir göstərən şirkət rəhbərimi?

Bəzi rəhbərlər elə düşünürlər ki, ayrıca vaxt sərf edib əməkdaşları motivə etməyə heç ehtiyac yoxdur, 2020-ci ilin mart ayından başlayan və 2021-ci ilin tam 3 ayını əhatə edən, hələ də bitməmiş bu çətin dövrdə işini itirməmək, normal əmək haqqı ala bilmək işçilər üçün ən böyük motivasiyadır.

Çox az sayda adam tapılar ki, pessimist ruhlu rəhbərlə yoluna davam etmək istəsin. İşçi bədbin bir iş mühitində çalışırsa, qarşısına çıxan ilk fürsəti dəyərləndirərək bu şirkətdən çıxıb rəqib şirkətə getməyin yollarını araşdırmağa başlayacaq. Amerika Prezidenti Franklin Ruzveltin 1929-cu ildə başlanmış və 1939-cu ilə qədər 10 il davam etmiş Böyük Böhran (Great Depression) dövrü ilə bağlı motivəedici gözəl bir kəlamı var: “Qorxmalı olduğumuz tək şey qorxunun özüdür”. Rəhbər ən çətin anlarda belə rəhbər olduğunu unutmamalıdır. İşçiləri ruhlandırmağı bacarmalıdır.

Həm də bu sadəcə sözdə yox, əməldə də hiss edilməlidir. Rəhbərə qarşı əməkdaşlarda ilk növbədə inam hissi formalaşmalıdır.

- Sevinc xanım, karantin dövründə şirkətdəki motivasiyanı, yüksək ab-havanı necə ayaqda tutmaq olar?

Şirkətlərin əksəriyyəti karantin dövründə “evdən iş” rejiminə keçdi. Bunun mənfi və müsbət tərəflərindən geniş danışmayacağam. Lakin ofisdə gündəlik həmkarları və rəhbərləriylə birbaşa əlaqədə olmağa alışmış əməkdaş üçün evdən işləmək ilk əvvəl çətin gəlir, onların işinin keyfiyyəti və səmərəlilik göstəricisi aşağı düşür. Hələ üstəgəl hər gün eşitdiyi xəbərlərin gətirdiyi stressi, özünün və yaxınlarının sağlamlığından narahatlıq, işini itirmək qorxusu və s. kimi hallar bəzən ən güclü xarakteri belə ruhdan sala bilər. Şirkətlər uzun müddətdir ki, bir sıra layihələri təxirə salıblar. Rəhbərlər əməkdaşlarına şirkətin mövcud situasiyası bağlı məlumat verməlidirlər. Mövcud vəziyyəti müzakirə etməli, ən yaxşı çıxış yolunun nə olacağı barədə ideyalara açıq olmalıdırlar. Çətinlik və problemlərlə bağlı kimisə günahlandırmaq yox, birlikdə çıxış yolu fikirləşmək işçiləri daha çox ruhlandıracaq. Əməkdaşlar çətinliklərdən çıxış yolunu birlikdə axtardıqda, onlar özlərini komandanın bir hissəsi hesab edirlər və bu hissin özü də güclü motivasiya yaradır.

- Sevinc xanım, bu gün HR menecerlərinin bir çoxunun daim müzakirə etdiyi məsələlərdən biri işaxtaranların müsahibələrə gələn zaman geyim formaları olub. İş müsahibəsinə gələn namizəd geyimində nədən qaçmalıdır?

Müsahibədə əsas vacib amil namizədin bilik, bacarıq və özünü təqdim etmə qabiliyyətidir. Lakin, geyim də bu prosesdə heç də az rol oynamır. Ümumiyyətlə, həm CV hazırlamaq, həm geyim qaydaları haqqında çox deyilir, çox yazılır. Lakin həmin mövzular hələ də öz aktuallığını itirməyib.

Burada namizədin hansı vakansiyaya müraciət etməsi də rol oynayır: məsələn, şirkətdə “fəhlə” vakansiyası mövcuddur, namizəd müsahibəyə klassik üslublu geyimdə gəlmədiyinə görə onu işə qəbul etmirik.

Müsahibəyə gələn zaman sadə və ofis stilində, rəsmi-işgüzar üslubda geyinmək məqsədəuyğundur: kişilər tünd rəngli kostyum, açıq rəngli köynək, qadınlar isə tünd rəngli ətək və ya şalvar, onu tamamlayan sadə köynək. Nə kişilər, nə qadınlar açıq yay ayaqqabılarından istifadə etməməlidirlər. Geyim seçimi sadə və zövqlü olmalıdır. Aksesuarlardan minimum istifadə etmək tövsiyə edilir. Qısaca belə deyək: müsahibə başa çatdıqdan sonra sizin geyim tərzinizi, görünüşünüzü deyil, biliyinizi və qabiliyyətinizi müzakirə etsinlər.

Səliqə çöx önəmlidir. Heç yadımdan çıxmaz, bir dəfə “kargüzar” vakansiyası üzrə müraciət etmiş bir namizədlə müsahibə zamanı ondan bəzi əlavə sənədlər istəməli oldum, həmin sənədlər o qədər səliqəsiz idi ki, bu hal həmin namizəd haqqında istər-istəməz mənfi təəssürat oyatdı. Çünki kargüzarlıq birbaşa sənədlərlə işdir. Bu vakansiyaya müraciət edən namizəd təqdim etdiyi sənədlərlə işləmək bacarığını artıq nümayiş etdirmiş olur.

Geyim və ayaqqabılar səliqəli və təmiz olmalıdır. Həmçinin, yüngül ətirlərdən və az istifadə etmək lazımdır, çünki hər şəxsin özünə məxsus individual qoxu qəbul etmə sistemi var. Sizə xoş gələn ətir qarşınızdakı şəxsdə allergik təsir yarada bilər.

Müraciət etdiyimiz şirkət və vakansiya da geyim tərzimizə birbaşa təsir edən amillərdən biridir. Məsələn, dizaynerlər, fotoqraflar və s. bu kimi qəbildən olan mütəxəssislər daha sərbəst və rahat geyim tərzinə üstünlük verirlər.

Namizəd sizə uyğundursa, onun geyim tərzi ikinci plana keçir. Ona görə də geyim tərzi ilə bağlı qərarı namizədlər özləri versin: fərqli təsir bağışlamaq istəyirlər, yoxsa ümumi qaydalara riayət etmək?

- Oxuduğum bir kitabda deyirdi ki, HR mütəxəssis olmaq asandır, amma peşəkar olmaq çətindir. Bəs, sizcə, HR mütəxəssisdə hansı bilik və bacarıqlar olmalıdır?

Təlimlərimdə tələbələrimə də həmişə deyirəm ki, əgər siz HR mütəxəssis olmaq qərarına gəlmisinizsə, bu sahədə olduğunuz hər gün yeni nəsə oxumalı və öyrənməlisiniz. Çünki bizim sahəmiz çox geniş bilik və bacarıq tələb edən sahədir. Bir HR mütəxəssis hüquqşünas kimi əmək qanunvericiliyini, psixoloq kimi insanların xarakter və davranışlarını, pedaqoq kimi öyrətməyi, təlim keçməyi, əməkdaşları inkişaf etdirməyi, sosioloq kimi ətraf mühitdə baş verənlərin şirkət əməkdaşlarına təsirini və s. bilməlidir. İnsanları sevən, onları dinləməyi bacaran, yüksək ünsiyyət qabiliyyətinə malik biri olmalıdır. HR mütəxəssis işçilərlə rəhbərlik arasında körpü rolunu oynayır. Emosional intellekt yüksək səviyyədə olmalı, empatiya qurmaq bacarığını daim özündə inkişaf etdirməlidir.

Sualları cavabladığınız üçün təşəkkür edirik.