Facemark.az Milli İnsan Resurları Forumu spikeri, SOCAR-ın İnsan Resursları Departamentinin rəis müavini Elnur Hüseynov ilə müsahibəni təqdim edir.

1. Elnur bəy salam. Sizi daha yaxından tanıyaq.

Salam. Orta məktəbi bitirdikdən sonra Böyük Britaniyaya səfər etməyi qərar aldım. Doğrusu, həmin vaxt ali təhsili xaricdə oxumaqla bağlı bir plan və məqsədim yox idi. 6 ay Oksford şəhərində yaşayıb, gündəlik xərclərimi qarşılamaq üçün yarımştat olaraq müxtəlif işlərdə çalışır və “Oxford Valley Cherwell” kollecində ingilis dilimi təkmilləşdiririrdim. Daha sonra qərara gəlib bakalavr təhsilimi biznesin idarə edilməsi ixtisası üzrə Böyük Britaniyada aldım. Magistr təhsilimi isə bakalavr təhsilindən uzun bir müddət sonra SOCAR-ın xarici təqaüd proqramı əsasında insan resurslarının idarə edilməsi sahəsində almışam. Təhsili bitirdikdən sonra Azərbaycanda karyerama Azərsun Holdinqdə insan resursları üzrə əməliyyatçı və auditor vəzifəsində başladım, daha sonra SOCAR-da yeni İnsan Resursları Departamentinin yaradığını eşidib SOCAR-a müraciət etdim, müsahibədən keçib işə qəbul və yerləşdirmə şöbəsində mütəxəssis olaraq işə başladım. Burada işə qəbul şöbəsinin rəis müavini, milliləşdirmə şöbə rəisinin əvəzləyicisi, karyera planlama və personalla əlaqələr şöbəsinin rəisi vəzifələrində çalışmışam. Hazırda SOCAR-ın İnsan Resursları Departamentinin rəis müavini vəzifəsini icra edirəm.

2. İnsan resursları üzrə məsul işçi işə qəbul və ya karyera artımı zamanı hansı qaydalara əməl etməlidir, nələrə diqqət etməlidir? İşə qəbul proseslərində hansı forma və üsullardan

istifadə edilməlidir?

Hesab edirəm ki, insan resursları üzrə məsul işçinin işə qəbul zamanı formal olaraq əməl etməli olduğu qaydalar hər kəsə məlumdur. Bura namizədlərin vəzifənin kvalifikasiya tələblərinə (təhsil, iş təcrübəsi, sertifikatlar və s.) uyğunluğu yoxlanılması və prosesin gedişi daxildir. Lakin İR üzrə peşəkardan bu gün yalnız İR üzrə biliklər deyil həm də biznes təfəkkürü, təşkilati və kənar faktorları anlama tələb olunur. İşçi seçimi zamanı İR üzrə mütəxəssis qutudan kənar düşünməyi bacarmalıdır, o həm daxili istedad hovuzundan həm əmək bazarında olan vəziyyətdən agah olmalıdır ki, prosesi daha səmərəli formada apara bilsin.

Eyni zamanda istər işçinin karyera inkişafı istər də yeni işçinin qəbulu zamanı İR mütəxəssisi, namizəd seçiminə 1 saatlıq sual cavab sessiyası kimi baxmamalı, seçiləcək namizədin komandaya uyumunu – “teamfit”, gələcək pillələr üzrə artım üçün potensialına “HiPo”, şirkət dəyərlərinə və ya şirkətin arzuladığı dəyərlərə uyğunluğuna da baxmalıdır. Dəyərlərə uyğun davranış səriştələri hətta deyərdim ki, funksional səriştələrdən də önəmlidir, çünki funksional texniki bilikləri sonradan da inkişaf etdirmək olar, davranış səriştələrinin dəyişməsi isə çətindir, bəzən mümkün deyil. Həmçinin, yüksək vəzifələrə işçi seçimi zamanı etibarlılığı daha yüksək alət olan Qiymətləndirmə Mərkəzinin istifadə edilməsini tövsiyə edərdim. Strukturlu müsahibələr də daha çox namizədin nəzəri bilikləri və yanaşmasını müəyyən etmək olur. Qiymətləndirmə Mərkəz aləti ilə isə namizədlərin praktiki tapşırıqlarla davranış səriştələrini əyani şəkildə müşahidə etmək onların bu səriştələrini daha real, obyektiv qiymətləndirməyə imkan verir.

3. Hazırki dövrdə gənclərə iş həyatına keçiddə rəqabət qabiliyyətlərini artırmaq üçün vaxtlarından necə istifadə etməyi tövsiyə edərdiniz?

Ali təhsil müəssisələrində 5-7 il ərzində qazanılan biliklərin bir hissəsi sürətlə dəyişən biznes və qlobal mühitdə artıq müasir əmək bazarı üçün aktual olmur. Düşünürəm ki, gənclər ixtisasları üzrə keçirilən tədbirlərdə (əmək sərgilərində) iştirak edərək bu sahənin mütəxəssisləri ilə görüşməli, seçdikləri ixtisas üzrə əmək bazarının real tələbləri barədə öyrənməlidir.

Təhsil aldıqları dövrdə xarici dil biliklərinin əldə edilməsi təbii ki vacibdir. Hesab edirəm ki, rəqəmsal dövrün tələbi olaraq gənclərin ən vacib olan “proqramlaşdırma” dillərinə yiyələnməsi onları gələcəkdə istənilə peşə üzrə digər həmkarlarından daha rəqabətli edə bilər.

Bundan əlavə gənclər sevdikləri peşələri müəyyən etmək və real iş mühitinin tələblərini vaxtında anlamaq üçün təhsil aldıqları dövrdə təcrübə proqramlarında iştirak etməli, iş təcrübəsi qazanmalıdır. Xüsusilə də, müəyyən layihələrdə çalışaraq davranış səriştələrini (komandada işləmə, peşəkar ünsiyyət və s.) inkişaf etdirmələrini tövsiyə edərdim.

4. Bir HR olaraq, HR sahəsinin gələcəyini necə görürsünüz? Sizcə bu sahədə hansı məqamlara toxunulmalı, inkişaf etdirilməlidir?

HR sahəsinin gələcəyi ilə bağlı müxtəlif versiyalar və iddialar mövcuddur. HR sahəsinin də digər inzibati iş ailələri kimi rəqəmsallaşma fonunda bəzi funksiyalarının tamamən yoxa çıxması, bəzi funksiyaların dəyişikliyə məruz qalması qaçılmazdır. Süni zəka təkcə “humanoid” robotların işi görəcəyi mənasına gəlmir. Artıq süni zəka ilə işləyən bir çox proqramlar İR sahəsinə inteqrasiya etməklə bəzi funksiyaların icrasında insanları əvəz edir. Araşdırmalara görə “Fortune 500” qabaqcıl şirkətlərinin 99% süni zəkanı öz qəbul proseslərində dolayı yolla olsa da istifadə edirlər. İR mütəxəssisi olmadan kompüter vasitəsi ilə keçirilən müsahibələrdə, sənəd seçimində, namizəd axtarışında süni zəka və proqramlaşmadan geniş istifadə olunur.

İR sahəsində inkişaf etdirilməli məqamlara gəldikdə isə hesab edirəm ki, İR sahəsində daim belə bir təəssürat var ki, bu sahə özünü sübut etməyə çalışır. İR biznes tərəfdaşdır və ya olmalıdır fikirləri həm yerli, həm də qlobal mühitdə dolaşan ifadələrdir. Müşahidələrim budur ki, hələ də İR funksiyaları danışılan formada digər sahələr tərəfindən qəbul edilmir. Lakin necə ki evinizdə görülən təmizlik işlərini 1 ay kənara qoyub heç nə etməsəniz, bu işin vacibliyini daha yaxşı başa düşmək olar, eləcə də İR funksiyanın icrasını dayandırıb, bir müddət gözlədikdə onun əhəmiyyəti daha çox nəzərə çarpar. Təcrübə mübadiləsi ilə bağlı mütəmadi səfər etdiyimiz qlobal şirkətlərdən biri İR qurumlarının azalması və funksiyaların digər qurumlar arasında bölüşdürülməsi ilə bağlı olaraq özlərinə “o İR” hədəfi qoymuşdu. Təkrar səfər zamanı həmin qabaqcıl şirkəti bu qoyulmuş hədəf və gələcək fikirləri ilə bağlı tam yanlış etdiklərini bildirmiş və İR proseslərini icra edən məsul qurum olmadıqda bu sahədə rəqabət qabiliyyətlərini itirdiklərini müşahidə etmişdik.

Azərbaycana İR sahəsinə nəzər yetirdikdə isə işə qəbul, təlim və inkişaf, performansın idarə edilməsi, mükafatlandırmanın idarə edilməsi kimi funksional səriştələr bu sahədə çalışanla işçilər tərəfindən müxtəlif səviyyədə mənimsədiyi qənaətindəyəm. Lakin hesab edirəm ki, bu kifayət etmir. SHRM səriştə modeli ilə yanaşsaq İR üzrə peşəkarın funksional səriştələrə paralel olaraq öz işlərini peşəkar səviyyədə icra etmələri üçün təşkilati liderlik, biznes anlayışı, münasibətlərin idarə edilməsi və ünsiyyətlə məhdudlaşmayan çox sayda yumşaq səriştələr və əhəmiyyətli dərəcədə “data analitika” yönümlü texniki səriştələri də mənimsəməlidirlər.

5. Müsahibəyə gələn namizədlərə tövsiyə olunan və olunmayan amillər hansılardır?

Günümüzdə ən çox rast gəlinən hallardan biri namizədlərin müraciət etdiyi vakansiyanın vəzifə öhdəliklərinə yaxşı bələd olmamaları, şirkət haqqında (fəaliyyət, missiya, vizyon) məlumatsız olmaları və bu istiqamətdə hazırlaşmamalarıdır. Buna görə də işə qəbul olacağı təqdirdə realda hansı işləri görəcəyi, müsahibənin hansı formatda davam edəcəyi barədə məlumatsız olur. Bir çox hallarda qeyd etdiyim nüansların müsahibənin gedişinə mənfi təsir etdiyinin şahidi oluruq. Buna görə də namizədlər vakansiyanın tələblərini öyrənməli, real iş mühitinin çətinliklərini nəzərə alaraq müsahibəyə bu yöndə hazırlaşmalıdırlar. Müsahibə zamanı stresi düzgün idarə etməli, müsahiblə göz kontaktını itirməməli, dürüst şəkildə sualları cavablandırmalıdırlar.

Həmçinin, müsahibəyə gələrkən gənclər ilk iş günündə olduğu kimi (geyim kodeksinə uyğun olaraq) geyinməli, müsahibəyə vaxtında gəlməlidir. Demək istərdim ki, bu məsələlər ilk təəssüratın uğurlu olması üçün olduqda önəmlidir.

6. SOCAR-da işə qəbul və karyera artımı prosesinin mərhələləri haqqında nələr deyə bilərsiniz?

İlk öncə SOCAR-da işə qəbul prosesi barədə məlumat vermək istərdim. SOCAR-da yaranan vakansiyaları SOCAR-ın internet saytında elana verilir və müxtəlif sosial şəbəkələrdə (LinkedIn) paylaşımlar edilərək auditoriyaya çatdırılması təmin edilir. Namizədlər vakansiyalara müraciət edir və onların vakansiyanın kvalifikasiya tələblərinə uyğunluğu peşəkar komanda tərəfindən yoxlanılır. İlkin seçimdən uğurla keçən namizədlər test imtahanına cəlb edilir. Bu mərhələdən keçməyən namizədlərə isə onların vakansiyaların tələblərinə uyğun olmamasının səbəbi göstərilir. Bu da SOCAR-ın korporativ sosial məsuliyyətindən irəli gələn məqamlardan biridir. Bütün mərhələlərdə namizədlər sms bildiriş və elektron poçt vasitəsilə məlumatlandırılır.

Müsahibələr strukturlu panel müsahibə modeli istifadə olunur. Namizədlərin funksional və davranış səriştələri insan resursları üzrə mütəxəssis və sahə üzrə mütəxəssislərdən ibarət komanda tərəfindən qiymətləndirilir. Keçid balını keçən və ən yüksək bal toplayan namizədə iş təklif olunur, digər namizədlər Kadr Ehtiyatı Bazasına daxil edilir. İş təklif olunan namizədlər iş yeri ilə tanışlığa göndərilir və real iş mühiti ilə tanış olduqdan sonra iş təklifi edilir.

Karyeranın idarə olunması prosesinin sistematik tənzimlənməsi məqsədilə SOCAR-da kritik vəzifələrə davamçılığın idarə olunması, yüksək potensiallı işçilərin idarə olunması prosesləri həyata keçirilməkdədir.

Proses çərçivəsində şirkətdəki yüksək əhəmiyyətli vəzifələrə davamçılar təyin olunur. Davamçılara fərdi inkişaf proqramları tərtib edilərək onların çatışmayan səriştələri inkişaf etdirilir. Bu, gələcəkdə yüksək əhəmiyyətli vəzifələrin qəfil və ya planlaşdırılan şəkildə boş qalmaması, biznesin fasiləsizliyinin təmin edilməsi məqsədilə edilir. Həmçinin, bu proses potensial işçilərin motivasiya və işdə saxlanması təmin edir, onlar öz üzərlərində daha məsuliyyətlə çalışır, kritik vəzifələr vakant olduqda o vəzifələrə təyin olunur.

7. Spiker olaraq çıxış edəcəyiniz MİRF2022 haqqında danışaq. Forumdan gözləntiləriniz nələrdir?

Bildiyim qədəri ilə MİRF2022 sayca 5-ci dəfədir keçiriləcək. Ümumiyyətlə istənilən bir sahədə inkişaf üçün davamlılıq önəmlidir. Bu mənada forumun davamlı olaraq keçirilməsini təqdirəlayiq hesab edirəm. Həmçinin forumun əsas məqsədi və milli insan resurslarına olunan vurğu bir vətəndaş kimi mənim üçün önəmlidir. Azərbaycan Prezidenti dəfələrlə “biz neft kapitalını insan kapitalına çevirməliyik” şüarını səsləndirib və hesab edirəm ki, məhz bu cür tədbirlərin keçirilməsi İR peşəkarlarının bir araya yığılması və qarşıya qoyulmuş bu istiqamət və vizyon üzrə irəliləməyimiz olduqca önəmlidir. İnanarım ki, maraqlı forum olacaq və hər kəsə uğurlar diləyirəm!

8. Ümumiyyətlə Azərbaycanda İR ilə bağlı hansı formatda forum və konfransların keçirilməsini istərdiniz?

Xoş bir haldır ki, ölkəmizdə bu tip konfranslar keçirilir, forumlar təşkil olunur. Bir sahənin mütəxəssislərinin bir araya toplama, fikir və məlumat mübadiləsinin aparılması məqsədilə olduqca önəmlidir. Biz burada yenə peşəkar əhatə quraraq şirkətlərdə olan təcrübəmizi paylaşa və qarşılıqlı öyrənə bilərik. Bu kimi tədbirlərdə daha praktiki məşğələlərin (workshop) də edilməsi düşünürəm ki, dinləyicilər tərəfindən də arzu olunandır.