Bu yazımda Sizinlə 2016-cı il üçün LinkedIn Talent Solutions tərəfində hazırlanmış işə qəbul trendləri haqqında bəhs etmək istəyirəm. Mövzunu detallı bir şəkildə araşdırmaq üçün təşkilat tərəfindən dünyanın bir çox ölkəsindən 4000-ə yaxın işə qəbul peşəkarı anket sorğusuna cəlb edilib.

Bunun üçün ele LinkedIn istifadə edilib, yəni bu şəbəkə vasitəsi ilə HR-lar tapılıb, profil məlumatları əsasında araşdırılıb və onlara elektron poçtla yazılıb. Bunu qeyd edim ki, sualların bəzilərində birdən çox cavab seçmə haqqı verildiyi üçün bəzən faiz göstəricilərinin cəmi 100-dən fərqlidir. Beləliklə, kiçik bir girişdən sonra əsas məsələyə keçək.

İşə qəbulda ən vacib 4 trend

1. Sorğuda iştirak edənlərin 39%-i işə qəbul edilənlərin (yeni işçilərin) keyfiyyətinin işə qəbul bölməsi üçün ən dəyərli perforformans metriki (KPI) olduğunu düşünür. Təşkilatların çoxu bunu işçi dövriyyəsi (employee turnover) ilə ölçür.

2. Sorğuda iştirak edənlərin 26%-i düşünür ki, namizədlərin təşkilata müraciətini təşviq edən, onları təşkilata istiqamətləndirən proqramlar uzun müddət trend olaraq qalacaq.

3. Sorğuda iştirak edənlərin 32%-i hesab edir ki, 2016-cı il ərzində onların təşkilatı üçün işçilərin əldə saxlanılması (retention) ən prioritet məsələ olacaq.

4. Sorğuda iştirak edənlərin 59%-i 2015 ilə müqayisədə 2016-da işəgötürən markasına daha çox sərmayə yatıracaqlarını bildirir.

İşə qəbul həcmi və büdcə uyğunsuzluğu

İşə qəbul həcmi ilə təşkilatların bunun üçün ayırdığı büdcə arasındakı fərq 2011-dən 2015-ə qədər mütəmadi olaraq artır və ayırılmış büdcə hər zaman daha az artır. Misal üçün, 2015-də işə qəbul həcmi 62% artdığı halda, işə qəbul üçün ayırılmış büdcə 44% artmışdır. Təbii ki, bu da təşkilatlara işə qəbul strategiyalarını istənilən səviyyədə həyata keçirməkdə mane olur. Təşkilatlar ən istedadlı işçiləri cəlb etmək mövzusunda ən çox bu problemlərlə qarşılaşırlar:

1. Yüksək tələbli namizəd hovuzundan istedadlı işçilərin tapılması – 46%

2. Əmək haqqı və digər ödəmələr – 43%

3. Rəqabət – 39%

İşə qəbul edilənlərin keyfiyyəti

İşə qəbul edilənlərin (yeni işçilərin) keyfiyyəti ən dəyərli və vacib performans KPI-dır. Bunu ölçmək üçün də ən çox aşağıdakı metriklər istifadə edilir:

1. Yeni işçinin performans qiymətləndirmə nəticələri – 50%

2. İşçinin işdən ayrılması, eyni zamanda əldə saxlanılması – 49%

3. İşə qəbul edən menecerlərin məmnuniyyət səviyyəsi – 43%

İşəgötürən markası

İşəgötürən markası üçün təşkilatlar ildən-ilə daha çox vəsait xərcləməyə başlayıb. Sorğuda iştirak edənlərin 62%-i təşkilatları üçün işəgötürən markasının ən prioritet məsələ olduğunu qeyd edir. 59%-i 2015 ilə müqayisədə 2016-da işəgötürən markasına daha çox sərmayə yatıracaqlarını bildirir. 55%-i isə proaktiv işəgötürən markası strategiyaları olduğunu bildirir.

İşəgötürən markası üçün ən effektiv vasitələr olaraq bunlar qeyd olunur:

1. Təşkilatın internet səhifəsi – 68% (Göstəricidə vvəlki illərlə müqayisədə azalma var)

2. Peşəkar şəbəkələr (LinkedIn kimi) – 61% (Göstəricidə əvvəlki illərlə müqayisədə artış var)

3. Sosial mediya (Facebook, Twitter kimi) – 47% (Göstəricidə əvvəlki illərlə müqayisədə cüzi artış var)

Ən maraqlı və məncə çox önəmli nöqtələrdən biri də budur ki, təşkilatların 47%-nin işə qəbul bölməsi işəgötürən markası mövzusunda marketinq bölməsi ilə bir yerdə fəaliyyət göstərir.

İşçilərin əldə saxlanılması

Sorğuda iştirak edənlərin 32%-i hesab edir ki, 2016-cı il ərzində onların təşkilatı üçün işçilərin əldə saxlanılması (retention) ən prioritet məsələ olacaq. Maraqlısı budur ki, işçilərin əldə saxlanılması üçün vasitələrdən biri olan daxili işə qəbul və rotasiyanı sadəcə 12% təşkilat ən prioritet məsələ hesab edir. Təşkilatların sadəcə 29%-i daxili namizədləri yaranmış vakansiyalarda tez-tez istifadə edir. 12% təşkilatın isə ümumiyyətlə daxili işə qəbul proqramı yoxdur.

Ən vacib və uzun müddət davam edəcək işə qəbul trendləri

"İşə qəbulda peşəkarların rolu baxımından ən vacib, eyni zamanda uzun müddət davam edəcək üç trend hansılar olacaq?" sualına sorğuda iştirak edənlər bu şəkildə cavab verib:

1. Sosial mediya və peşəkar şəbəkələrdən istifadə – 39%

2. İşəgötürən markası olma – 38%

3. Passiv namizədlərdən istifadə etmək üçün daha yaxşı üsullar tapmaq – 28%

4. Namizədlərin müraciət üçün təşviq edilməsi proqramları – 26%

Bütün bu göstəricilər bizim üçün hansı mənanı ifadə edir?

Təbii ki, bu araşdırma bizim öklədə aparılmayıb və bizim üçün burada göstərilən faizlər doğru olmaya və ya daha fərqli ola bilər. Burada önəmli olan bizim bu trendlər haqqında məlumatlı olmağımız, hal-hazırda işə qəbul sahəsində dünya üzrə hansı faktorlara daha çoz diqqət yetirildiyini bilməyimizdir. Bəlkə bu trendləri izləyərək işlədiyimiz təşkilatlarda müvafiq sahədə qarşılaşdığımız problemlərin həll edilməsi ilə bağlı təşkilati mədəniyyətimizə daha uyğun addımlar düşünə bilərik.

Qeyd: Yazı LinkedIn Talent Solutions tərəfində "2016-cı il üçün işə qəbul trendləri" hesababtı əsasında yazılıb.