Satış şöbəsi – pul əldə etmək üçün əsas alətdir. Məhz bu şöbənin işi şirkətin mənfəətinə birbaşa təsir edir. Buna görə də, bir çox rəhbər işçilər məhz satış menecerlərinin öz işinin maksimal səmərəliliyinin təmin edilməsində maraqlı olması üçün əvvəlcədən tədbirlər görürlər.

Pul motivasiyası

Bir qayda olaraq, əməkdaşlara verilən pul mükafatı iki hissədən ibarət olur: maaş və ya əməkhaqqının daimi hissəsi və əməkdaşın məhsuldarlığından asılı olan mükafat. Məsələyə düzgün yanaşdıqda, bu cür sistem satış menecerlərinin əməkhaqqını şirkətin məqsədlərinə çatması ilə uzlaşdırmağa imkan verir. Axı, hər bir əməkdaş bilir ki, daha yaxşı nəticə əldə edənlər daha çox pul qazanacaqlar.

İşəgötürənlər əməkhaqqının sabit və dəyişən hissələrinin ölçüləri arasında nisbətin müxtəlif variantlarından istifadə edirlər:

a) aşağı maaş və yüksək faizlər;
b) yüksək maaş və aşağı faizlər;
c) maaşsız 100%-lik komisyon haqları;
d) minimal satış zamanı əmək haqqının əsas hissəsi, satış həcmindən asılı olaraq faizlər şkalası və s.

Bu variantlardan hansının istifadə olunması isə, şirkətin imkanlarından və qarşısında duran məqsədlərdən asılı olaraq, hər bir rəhbərin öz işidir.

Məsələn, işə təzə başlayan, yüksək ixtisaslı mütəxəssisi dəvət edərək ona yüksək maaş verə bilməyən şirkət üçün, «sövdələşmədən faiz ödənilməsi» və ya «kiçik maaş və faizlər» sxemi ilə işləmək daha məqsədəuyğundur. İri şirkətlər isə əksər hallarda «maaş, üstəgəl məhdud bonuslar» sxemini təklif edirlər ki, bu da planın yerinə yetirilməsindən asılı olur.

«HR & Training Company Germes» şirkətinin baş direktoru, insan resursları üzrə məsləhətçi, biznes-trener Milana Rəhimovanın sözlərinə görə, «həqiqət haradasa «qızıl orta» səviyyəsində, yəni, maaş və motivasiya ödənişləri arasındadır».

«Orta maaş, üstəgəl real faizlər və əlavə olaraq firmanın ümumi gəlirində faizlər ən münasib variantdır», - deyə ekspert bildirir.

Maaş – satış menecerinin loyallığının sosial zəmanəti və onun şirkətə və məhsullara münasibətinə təsir edən vacib amildir. Amma əgər faizlər həddən artıq aşağı olarsa, o zaman satış menecerində motivasiya olmayacaq və nəticədə, satış həcmi aşağı düşəcək.

Maaş və mükafatlandırma diapazonu

Bəs əsas əməkhaqqının optimal ölçüsünü necə müəyyən etmək olar? Milana Rəhimovanın fikrincə, bu gün bir çox şirkətlərdə əsas əməkhaqqı rəhbər işçilərin bu və ya digər işin görülməsinə görə kompensasiyanın məbləğinin həcminə dair subyektiv rəyinə əsaslanır.

Maaşın işçinin rəhbərlikdən «pul qoparmaq», maaş mövzusunda sövdələşmə aparmaq qabiliyyəti, əməkhaqqına dair formalaşmış ənənələr və yaxud da işçinin vəzifəsinin vacibliyinə, qiymətinə heç bir aidiyyəti olmayan digər amillərdən asılı olduğu hallar da az deyil.

Ekspert hesab edir ki, «əgər kiçik şirkətlərdə bu mümkündürsə, orta həcmli və iri şirkətlərdə subyektivlik və əsas əməkhaqqının müəyyən olunması sisteminin olmaması işçilərin demotivasiyasına gətirib çıxarır».

«İşçilər heç cür başa düşə bilmirlər ki, əhəmiyyətin görə oxşar vəzifələrdə əsas əməkhaqqı nəyə görə xeyli fərqlənir. Onlar yüksək və aşağı əmək haqqı verilən iş yerlərinin qiymətləndirilməsi üçün hansı meyarların əsa götürüldüyünü, maaşın artırılmasına ümid etmək üçün nə etmək lazım olduğunu da bilmirlər», - deyə Milana Rəhimova vurğulayır.

Mükafatlandırma meyarları və mükafat faizləri (sistemdə təsvir olunmuş «çəngəl» çərçivəsində və şirkətin siyasətində ifadə olunmuş prinsiplərə uyğun olaraq) hər bir dövr üçün müəyyən oluna bilər. Ən yaxşısı, ildə bir dəfə. Bu meyarlar şirkətin məqsədlərindən asılı olaraq dəyişə bilər.

Məsələn:

Sistemdə göstərilib ki, planlaşdırılmış bütün vəzifələr 100% yerinə yetirildiyi təqdirdə, satış üzrə agentlərə mükafat faizi (şərti olaraq) maaşın 25%-ini təşkil edir. Planda nəzərdə tutulduğundan yüksək nəticələr göstərənlər isə (yenə də şərti olaraq): əgər plan 5% artıqlama ilə yerinə yetirilibsə, mükafat maaşın 5%-i həcmində və hər bir əlavə yerinə yetirilmiş %-ə görə maaşın 2%-i həcmində artırılacaq. İldə bir dəfə isə həmin göstəricilər şirkət tərəfindən müəyyənləşdirilir (satış həcminin planı, əvvəlki müştərilərin qorunub saxlanma %-i, yeni müştərilərin cəlb olunması %-i, debitor borcları %-i, müştərilərdən gələn şikayət %-i və i.a.).

KPI sistemi üzrə kompensasiya

İşlərin durğunluğunun qarşısının alınması üçün mümkün yollardan biri işçiləri stimullaşdırmaq və onların fəaliyyətin nəzarət etmək üçün

KPI (key performance indicators), yəni «əsas səmərəlilik göstəriciləri» sisteminin tətbiqidir.

KPI göstəriciləri hər bir əməkdaş üçün ayrıca müəyyənləşdirilir və onun aldığı əməkhaqqı həmin göstəricilərin nə qədər yüksək olmasından bilavasitə asılı olur.

Çox vaxt KPI layihələr üzərində işin qiymətləndirilməsi üçün təklif olunur.

Milana Rəhimovanın sözlərinə görə, KPI-nin tətbiqi hər bir əməkdaşın şirkətin fəaliyyətinə verdiyi töhfəni müəyyən etməyə və saat 9.00-dan 18.00-dək sadəcə olaraq ofisdə olan işçiləri ələkdən keçirməyə imkan verir.

«İri beynəlxalq şirkətlər artıq çoxdan bu standartları çoxdan işləyib hazırlayaraq öz işlərinə tətbiq ediblər. Azərbaycanda hər hansı bir şirkətdə KPI-nin olması kifayət qədər nadir haldır, lakin düşünürəm ki, zaman keçdikcə, bir çox sanballı şirkətlər bundan mütləq qaydada istifadə edəcəklər», - deyə ekspert bildirir.

Onun sözlərinə görə, KPI sisteminin tətbiqi üçün ən azı səmərəlilik göstəriciləri olmalıdır. İki yol var – standart KPI atlaslarından istifadə (bunlar fəaliyyət növündən asılı olaraq tərtib olunur) və ya şirkətin özünün «dəyərlər şkalasının» işlənib hazırlanması.

Birinci halda vaxta qənaət olunur, lakin bu halda şirkət hökmən yerli biznesin əcnəbi dəyərlər sisteminə uyğunsuzluğu ilə qarşılaşacaq. İkinci halda isə, ola bilər ki, şirkət strategiya və məqsədlərinə tam uyğun gələn bir KPI sistemi əldə edə biləcək. Lakin bu zaman optimal KPI-nin işlənib hazırlanmamasına dair hazırlıq mərhələsinə daha çox vaxt sərf olunacaq.

İşçi heyətin motivasiyası strategiyasını seçərkən, işəgötürən yadda saxlamalıdır ki, bir dəfə qəbul olunmuş mexanizm illər boyu ona xidmət etməyəcək. Savadlı rəhbər isə müasir bazardakı tendensiyaları daim nəzarətdə saxlamağa, yeni həvəsləndirmə üsulları fikirləşib tapmağa və qeyri-effektiv metodikalardan imtina etməyə çalışır. 

Biznesinfo