Gənc marketinq meneceri Ülvi Günəşlinin kadr yetişdirilməsinin planlı şəkildə həyata keçirilməsi ilə bağlı məqaləsini təqdim edirik.
Öncə qeyd edim ki, kadr yetişdirmək nə qədər vacibdirsə, yetişdirdiyiniz kadrı şirkətinizdə saxlamaq da bir o qədər vacibdir. Rəhbərlər davamlı basqı edərək, sıxışdıraraq və “səni işdən qovaram” deyərək kadrı ruhdan salır. Sıxılmaqda olan kadr səssizcə özünə yeni iş yeri axtarmağa başlayır. Bu gün “səni işdən qovaram” sözünün qorxusu hesabına işçi işlədən rəhbərlər ən azından onu bilməlidir ki, sürətlə inkişaf edən ölkəmizdə son illər istənilən sahədə artan inkişaf var. Yeni zavodlar, fabriklər, müxtəlif sahələrdə işləyən şirkətlər, holdinqlər və s. kimi iş yerləri açılır. Belə olan halda özünə güvənən kadr sizin şirkətinizi niyə tərk etməsin ki?
Rəhbərlər gərək işində fərqlənən kadra onun haqqında müsbət fikirdə olduğunu bildirsin. Kadrınızı ortaya çıxardığı hansısa bir uğurlu işinə görə səmimi olaraq təbrik edin. Ona səndə daha böyük potensial və həvəs görürəm deyin. Bu potensialını üzə çıxarmaqda çəkinməyə səbəb olmadığını, əksinə daha həvəslə çalışarsa onu hər zaman dəyərləndirəcəyinizi bildirin. Lakin kadra verdiyiniz hər bir sözü ağlınızda tutun. Zamanla kadr daha çox səmərəli fəaliyyət ortaya qoyanda, sizdən verdiyiniz sözə əməl etməyinizi gözləyəcək. Gözləntisi boşa çıxanda isə ruhdan düşəcək. Bu da sizin işinizin ləngiməsinə səbəb olacaq.
Rəhbərlər bir faktı əsla unutmamalıdır ki, onlara pul qazandıran işçiləridir. Rəhbər əgər biznesini davam etdirirsə, uğur üstünə uğur əldə edirsə, bu uğurları özünküləşdirməsin.
Təcrübəmdə görmüşəm ki, çalışdığım şirkətin yubiley tədbirində direktorumuz çıxış edərkən belə demişdi.
“Bizim hansısa uğurlarımız varsa, bu uğurların əsas səbəbkarları bizim işçi kollektivimizdir. Rəhbər olaraq kollektivimizə hər kəsin önündə təşəkkür edirəm. Çünkü filmin əsas qəhrəmanları onlardır. Biz rəhbərlərin rolu nə qədərdirsə, onların rolu bizdən qat-qat çoxdur”.
Etiraf edək ki, bu gün bir çox şirkət rəhbərləri kadr çatışmazlığından əziyyət çəkir. Bir çox rəhbər bu faktı səmimi etiraf edir. Bəs onlar kadr yetişdirmək üçün hansısa işlər görüblərmi? Bu sual qarşısında çoxlarının susacağına əminəm.
Kadr yetişdirmək üçün rəhbər nələr etməlidir?
- Daxilində qısqanclıq, paxıllıq hissləri olmamalıdır. Bu gün çoxları (əsasən bir qədər yaşlı rəhbərlər) gənc kadrın yetişməsini istəmir. Səbəb isə özünə alternativ görmək istəmir. Yüksək əmək haqqı ilə xarici ölkələrdən kadr gətirməyə və gələn kadrın naz-qəmzəsinə dözməyə razı olur. Lakin yerli vətəndaşının kadr kimi yetişməsində maraqlı olmur.
- Kadrın yetişdirilməsi üçün müəyyən bir müddət lazımdır. Bu zamanı kadra verməklə daha peşəkar (bişmiş) kadr əldə etmək olur.
- Kadrın yetişməsi üçün maliyyə ayırmaq lazımdır. Kadra qoyulan kapital, o kapitalı qoyan rəhbərin biznesinin ən güclü dayaq nöqtəsidir.
Kadr üçün kapital qoymaq deyərkən nələri nəzərdə tutduğumu aşağıda qeyd edirəm.
- Məsələn: Yeni açılan zavodda hər şöbə üçün işə alacaq kadr sayını bir qədər artıq etmək olar. Tutaq ki, laborotoriyada 4 nəfər işçi işləməsi yetərlidirsə, bu sayı 5-6 etmək olar. Burada 4 işçi ilə laborotoriya normal işləyə bilər. Lakin 5-6 işçi olanda, bir işçi məzuniyyətdə olarkən və ya hansısa problemdən dolayı işdən ayrılarsa burada kadr çatışmazlığı olmur. Laborotoriyada işlər qaydasından çıxmır. Ona görə artıq sayda götürülən işçiyə verilən əmək haqqları şirkətinizin büdcəsinə əskiklik gətirməz.
- Hər şöbədən bir neçə kadrı biznesinizin sahəsi ilə eyni sahədə fəaliyyət göstərən xarici ölkələrdəki şirkətlərə təlimə göndərməklə bir qədər zamandan sonra xarici kadrlardan aslılığına son vermək olar.
Məsələn: hər şöbədən 2 nəfər kadrı seçib hansısa bir xarici ölkəyə göndərmək olar. Hər şöbədən 2 işçini xaricə göndərərkən çalışdıqları şöbələr boş qalmır və bu da artıq sayda işçi işə alınmasının düzgün fikir olduğunu göstərir.
İlk qrup ilə təlim müddəti bitəndən sonra onlar şirkətə gəlir, həm xarici dil biliklərini təkminləşdirmiş olurlar, həm də xarici ölkələrin öz sahələrindəki yeniliklərini, təcrübələrini çalışdıqları şirkətdə tətbiq etməyə başlayırlar.
Növbəti dəfə isə ilk səfərdə getməyən kadrları başqa bir xarici ölkəyə göndərmək olar. Bu dəfə isə təlimdən gələn qrup şirkətdə qalaraq işləri axsatmadan çalışa bilər.
İkinci qrupda xaricdən gələndən sonra, hər bir şöbənin işçilərinə öz sahələrində xarici təcrübələrini, görüb öyrəndiklərini təqdimat halında hazırlayıb digər qrup və şirkət rəhbərinə şirkətin akt zalında çatdırsalar beləcə bununla da həmin ölkənin təcrübəsini o ölkədə səfərdə olmayan həmkarları da öyrənmiş olarlar. Təqdimat hər şöbə üçün həftədə 1 dəfə ola bilər. Hər həftə bir başqa şöbənin əməkdaşları öz təqdimatını çatdırmış olar. Təqdimat saatı hər dəfə üçün 2- 3 saatlıq ola bilər. Təqdimatı hazırlayan həm də rəhbərliyə təkliflər planı təqdim edir ki, beləcə həm rəhbər, həm də o xarici ölkədə səfərdə olmayan kadrlar da məlumatlanmış olar.
Təcrübəmdə görmüşəm ki, xarici kadr gəlib mənim ölkəmdə, mənim şirkətimdə, mənim vətəndaşımı yetişdirmir. Buna səbəb odur ki, o öz ölkəsində alacağı əmək haqqının iki qatını məndən alır və burada ona böyük ehtiyac olduğu üçün layiqindən daha çox hörmət, izzət görmüş olur.
Yəni xarici kadrı ölkəmizə gətirib yerli kadrımızı yetişdir deməklə biz o xarici kadra onu bir qədər zamandan sonra işdən çıxaracağımızın anonsunu vermiş oluruq. Ona görə də biz öz kadrımızı xarici ölkələrə yollayaraq yetişdirilmələrini təmin edə bilərik.
- Şirkətdə kitabxana yaradıb hər bir şöbəyə aid lazımlı kitablarla təmin etmək olar. Kadrlar boş zamanlarında bu kitablardan faydalana bilərlər.
- Xarici ölkələrdə təşkil edilən sərgi, müsabiqələrdə iştirak etmək olar. Məsələn, hər il bir neçə kadrla birgə xaricə səfər etmək çox gözəl olar. Burada kadrlar dünyadan xəbər tutmuş, yenilikləri görmüş olar. Hətta bu səfərdə bir qədər də kadrlarla istirahətə yəni, getdiyiniz şəhəri gəzməyə də iki üç gün vaxt və pul ayırmaq faydalı olar.
- Şirkətin gəlirlərindən seçilən kadrlara bonuslar paylanılması tövsiyə ediləndir. Bonus paylanılmasını ədalətli və açıq aparın. Paylanılmanı şirkətin iclas zalında etmək olar.
Məsələn: Bir kadra illik xidmətinə görə həvəsləndirici bonus olaraq 500 AZN, digərinə isə 1000 AZN verdiyinizi hər kəs bilsin. Bu il 500 AZN alan işçi daha çox və səmərəli çalışsa gələn il oda 1000 AZN ala bilər düşünəcək və bununla hansısa bir ehtiyacını qarşılaya biləcək.
- İşçilərin xeyir və şər məclislərində səmimi və qayğıkeş rəhbər olaraq iştirak etmək işçiyə ediləcək ən böyük jest olar.
- Kadrları növbəli olaraq şirkət hesabından hər birini öz sahəsi üzrə olan kurslara, seminarlara göndərmək olar.
Əgər hansısa kadrınız öz təhsilini davam etdirmək istəyirsə (Magistratura, Aspirantura, Doktorantura) və buna maddi imkanı yol vermirsə, onun illik xərcini şirkət hesabından ödəyin. Aylıq əmək haqqısı qədər pulu da hər ay ona ödəyin. Lakin təhsil haqqının ödənişini edərkən öncə kadrla müqavilə bağlayın. Təhsilini bitirib gəldikdən sonra o sizin şirkətdə 5 il çalışacaq və əgər bu 5 ildə müqaviləni pozaraq işdən çıxmaq istəyərsə təhsil aldığı müddətdə şirkətin onun üçün ödədiyi məbləği şirkətə geri qaytarmaqla müqaviləni poza bilər.
- Rəhbər kadrlarları zaman-zaman tək qəbuluna dəvət edərək əvvəl onlarla hal-əhval tutub, onlarla iş mözusunda, şirkətin gələcək planları mövzusunda söhbət açaraq onların fikirlərini aydın şəkildə izah etməklərinə imkan yarada bilərsiniz. Söhbət zamanı kadrın özünün gələcək məqsəd və hədəflərini də öyrənmiş olarsınız.
Onların özlərini bu şirkətdə haralarda görmək istədiyini görüşdən sonra öz qeyd dəfərinizdə yazın. Bu barədə digər əməkdaşlara bəhs etməyin. Sizə səmimi olaraq hədəflərini söyləyən işçilərinizə ona bu yolda mümkün olan köməkliyi edəcəyinizə dair söz verin. Bunu sadəcə söz xətrinə deməyin. Zamanla bunu əməllərinizdə də göstərin.
- Kadrı düzgün yerləşdirin. Yəni, yuxarıda dediyim kimi kadra özünü görmək istədiyi sahədə yer verin və pillə-pillə qalxması üçün ona mümkün olan dəstəyi göstərin. Kadr yetişdikdən sonra onu başqa bir şöbəyə transfer etmək haqqında qəti düşünməyin. Bu tamamilə səhv addım olar.
