2017-ci ilin sonunda Daniel Qolemanla görüşmək və bir az söhbət etmək imkanım oldu. Qoleman, əsasən duygusal zəka məfhumu və eyni adlı kitabı ilə məşhurdur. Lakin 2017-ci ilin yaz semestrində Harvardda aldığım dərslərin birində tələb olunan ədəbiyyat siyahısında Qolemanın “Primal Leadership” adlı kitabı da var idi.
Professor bu kitabı, siyahıdakı digər kitabları oxuyub, keçdiyimiz nəzəriyyə və yanaşmalar əsasında müzakirə etmək, tənqid etmək tapşırığını vermişdi. Hər kitab çox maraqlı olması ilə yanaşı, həm də çox öyrədici idi.
Qolemanın kitabı isə deyərdim ki, liderlik mövzusunda bu günə kimi oxuduğum ən yaxşı, ən fərqli kitablardan biridir.
Kitabı çox bəyənmişdim və elə görüşən kimi, ilk tanışlıqdan dərhal sonra bu kitab haqqında danışmağa və suallar verməyə başladım.
İndi isə bir neçə müddətdir düşündüyümü etməyə qərar verdim. Yəni, bu çox faydalı olduğunu düşündüyüm yanaşmaları sizinlə qısaca paylaşmaq istədim.
Aşağıda paylaşacaqlarım Qolemanın sadəcə yuxarıda vurğuladığım kitabından deyil. Digər kitablarında da o, bu mövzularda yazıb.
İcazənizlə ilk və ən maraqlı olan mövzudan başlamaq istəyirəm. Yəni bugünkü iş dünyasında ən məşhur sözlərdən biri: Fokus/fokuslanma.
1. Fokus/Fokuslanma
Bu gün focus (köklənmə, fikrini bir nöqtədə cəmləmə) ən çox istifadə olunan sözlərdən biridir. Qoleman öz kitabında bunu daha ətraflı izah edir. Mənim ən çox bəyəndiyim və əla öyrəndiyim ən önəmli dərs də Qolemanın etdiyi paylaşım idi.
Qoleman təkrar-təkrar eşitdiyimiz, oxuduğumuz, dinlədiklərimizin əksinə olaraq daha şaxəli bir yanaşma təqdim edir. O, uğurlu bir lider olmaq üçün sadəcə bir hədəfə deyil, üç fərqli hədəfə köklənməyi tövsiyə edir.
DAXİLƏ FOKUSLANMA: Bunun nəticəsində hisslərimizin, duyğularımızın, intusiyamızın, dəyərlərimizin səviyyəsinin daima fərqində olmaq və ya bunların əhəmiyyətini artırmaq mümkün olacaq. Bu liderin özünü daha səmərəli idarə etməsinə kömək edir. Ən əsası da krizis anlarında doğru qərarlar vermə ehtimalını artırmış olur.
DİGƏRLƏRİNƏ FOKUSLANMA: Yəni, komanda üzvləri, digər işçilərə köklənmək. Bunu da Qoleman idarəetmə sənətində uğurlu ola bilmək üçün vacib sayır: insanları daha yaxşı oxu və anla ki, bu biliyi, bu məlumatı idarəetmədə istifadə edib, inamla irəliləyə biləsən. İkinci sıraya qoyulmuş bu fokuslanmanın məqsədi, əsasən münasibətləri idarə etməkdə daha uğurlu ola bilməkdir.
Xaricə, ətrafa fokuslanma: Bu, geniş mənada sistemləri və təsir edən qüvvələri daha yaxşı anlamaq, onların imkanlarını bilmək üçün təklif olunur. Bunlar haqqında bilik səviyyəmiz artdıqca daha effektli strategiyalar qurmaq bacarığımız da artır.
2. Situational Leadership. Hər halda Azərbaycan dilində Vəziyyətə Görə Liderlik kimi tərcümə etmək olar. (daha uyğun tərcüməsini bilirsinizsə, təkliflərinizdən son dərəcə məmnun olaram)
Qoleman və əməkdaşları liderliyi 6 hissəyə ayırır. “Bunların hansı daha güclüdür?”, “ən yaxşısı hansıdır?” suallarını soruşmaq təbiidir. Lakin bu sualların cavabı yoxdur, bu suallardan hansısa birini seçib, ancaq ona cavab vermək də səhvdir.
Çünki hər bir halda ən yaxşı yanaşma ya da liderlik növü kimi ancaq birini göstərmək düzgün deyil. Misal üçün, resursların az, son tarixin yaxın, layihənin çox çətin olduğu hallarda ən doğru liderlik növü avtoritar olmalıdırsa, digər hallarda da sırf işə yaradığı və nəticə verdiyi üçün bu növü seçmək və ya buna uyğun bir plan cızmaq çox yanlış bir yanaşmadır. Qolemandan öyrəndiyim ikinci önəmli dərs elə bu idi. Əsas olan hansı liderlik yanaşmasının ən yaxşı olduğu sualına cavab axtarmaq deyil, hansı situasiyada hansı yanaşmanın daha uyğun olduğuna qərar vermək və daha sonra bu yanaşmanı tədbiq etməkdir.
3. Güzgü Neyronlar
Bu yanaşmada Qoleman köhnə “kök və çomaq” metodunun artıq səmərəli olmadığını, işə yaramadığını və demək olar ki, bütün məsuliyyət ağırlığının məhz liderlərin boynuna düşdüyünü iddia edir.
Əgər işçilər əhval-ruhiyyə baxımından çox zəif, neqativdirsə, bunun səbəbi liderdir və bu vəziyyəti dəyişmək rəhbərin məsuliyyətindədir.
Güzgü neyronların nə odluğunu və niyə liderliklə əlaqələndirildiyini daha yaxşı anlamaq üçün onların funksiylarına qısaca izah verək. Güzgü neyronlar ətrafımızdakı insanların davranışını yamsılayan, bir növ avtomatik olaraq işləyən neyronlardır.
Davranışları yamsılamaqla yanaşı, onlar bizim eyni hissləri keçirməyimizə səbəb olur.
Məsələn, ətrafımızdakı insanın davranışlarından çox müsbət, enerjili, xoşbəxt olduğunu anlayırıqsa, bu bizim əhval-ruhiyyəmizdə eyni təsir yaradacaq və biz ona bənzər hisslər, duyğular keçirməyə başlayacağıq.
Güzgü neyronların effekti güclü, digər tərəfdən davranışımızı dəyişmək seçimi bizim öz əlimizdə olduğundan Qoleman liderlərin çətin olanı, yəni lazım olanda, içəridə istədikləri atmosferi, abu-havanı yaratmaq üçün lazım olan davranışlarını dəyişmək, qurmaq gücündən və liderlərin bu gücdən istifadə məsuliyyətindən danışır.
Çünki liderin işçiyə sadəcə bir işarə, bir toxunuşla “əla iş gördüyü” mesajını ötürməsi həmin işçinin hazırki halı, vəziyyəti nədirsə, mütləq daha yaxşısına dəyişməsinə səbəb olacaq və bu səbəbdən də istifadəsi unudulmayacaq, buna etinasız yanaşılmayacaq və bu yanaşma əhəmiyyətli olacaq.
Yəni hansısa mükafat və sair vermək deyil, real bir toxunma, təsdiqləyici, təqdiredici, məmnuniyyət ifadə edən bir işarə, söz, kəlmə ilə işçiyə onun işindən razı olduğunu, icra etdiyi işi təqdir etdiyini demək və ona dəstək olduğunu bu yollarla bildirmək mükafatlardan daha çox həvəsləndirir.
Bu, əhəmiyyətsiz görünən davranışların işçinin şirkətə və liderə sədaqətini, bağlılığını gücləndirəcəyini iddia edən araşdırmalar da var. Bu da təkcə maaşa deyil, digər faktorlara əhəmiyyət verən istedadlı işçiləri komandada saxlamağı daha da asanlaşdıracaq.
Müəllif: İsmayıl Vəliyev
